À Douala, Agiltym by H&C place la fidélisation des jeunes talents au cœur des décisions des dirigeants

Comment retenir des collaborateurs qui ne se projettent plus durablement dans leur entreprise ? Le 23 septembre 2026, au K Hôtel de Douala, la quatrième édition de The Strategic Breakfast a abordé cette question sous trois angles : les données sur la génération Z, l’expérience des dirigeants camerounais et les outils de pilotage des ressources humaines.

Une entreprise peut recruter un jeune talent, investir dans sa formation et lui confier des responsabilités sans jamais savoir s’il envisage d’y construire son avenir. C’est cette incertitude, coûteuse pour les organisations sans être toujours visible dans leurs tableaux de bord, qu’Agiltym by H&C a mise au centre de sa rencontre de Douala.

Après Abidjan, Conakry et Dakar, le cabinet panafricain a réuni des dirigeants et des responsables des ressources humaines autour du leadership, de la culture d’entreprise et du management de la génération Z. La question dépasse les seules pratiques de recrutement. Elle touche à la capacité des entreprises à transmettre leurs savoirs, à renouveler leurs équipes et à rester performantes lorsque les attentes professionnelles changent.

Un chiffre d’alerte, à lire avec précision

Le point de départ des échanges était le Baromètre Talent Gen Z dans les entreprises africaines, réalisé par Datatym by H&C auprès de 1 500 répondants dans plusieurs pays, dont le Cameroun. Selon cette enquête, 64,5 % des jeunes talents interrogés se disent prêts à quitter leur organisation dans les douze prochains mois. Pour 88 %, la trajectoire professionnelle envisagée à cinq ans n’intègre plus leur employeur actuel.

Ces résultats décrivent des intentions, pas des départs effectivement constatés. Ils portent sur un ensemble de pays et ne constituent pas, à eux seuls, une mesure propre au marché camerounais. Leur intérêt pour un dirigeant est ailleurs : ils révèlent l’écart possible entre la présence d’un salarié dans l’entreprise et son engagement dans le projet de cette entreprise.

Hermann H. Cakpo, CEO d’Agiltym by H&C et chairman de H&C Group, a placé cet écart au niveau où il se décide réellement : la direction générale. Une politique de fidélisation ne peut produire d’effet durable si les perspectives de progression, le mode de décision et la culture managériale continuent d’envoyer aux jeunes collaborateurs le signal qu’ils devront partir pour évoluer.

Chez CFAO, confier des responsabilités change la donne

Le panel a donné une traduction concrète à cette réflexion. Honoré Nkouel, directeur des ressources humaines de CFAO, a décrit la génération Z comme une source d’agilité pour des organisations appelées à s’adapter aux technologies et à de nouvelles façons de travailler.

Son propos ne consistait pas à opposer les jeunes aux collaborateurs expérimentés. Il a défendu leur complémentarité : les premiers apportent une familiarité avec de nouveaux outils et de nouveaux usages ; les seconds détiennent la mémoire des métiers, des processus et des décisions qui ont construit l’entreprise. Le défi consiste à organiser leur travail commun.

Chez CFAO, cette conviction se traduit, selon lui, par des responsabilités confiées à de jeunes collaborateurs lorsque leurs compétences le justifient. Il a notamment évoqué un responsable de projets âgé de 27 ans. Mais donner une fonction ne suffit pas : l’entreprise a aussi formé ses managers à l’accompagnement de ces profils et à la conduite des transitions organisationnelles. La fidélisation se joue ainsi dans une double décision, celle de faire confiance aux jeunes talents et celle de préparer leurs responsables à les faire grandir.

Le cadre de travail ne se résume pas aux bureaux

Nelson Metougue, CEO de Matanga Agency et d’INLAB, a apporté le regard de l’entrepreneur. À ses yeux, attirer des profils qualifiés ne règle qu’une partie du problème. Encore faut-il créer les conditions dans lesquelles ils pourront contribuer pleinement.

Il distingue le cadre physique de travail de l’environnement managérial, moins visible mais déterminant dans la motivation quotidienne. Cette nuance compte particulièrement pour les entreprises qui disposent de moyens limités : elles ne peuvent pas toujours rivaliser sur tous les avantages matériels, mais elles peuvent agir sur la qualité de l’encadrement, la place accordée aux idées et la clarté des responsabilités.

La discussion a également accueilli Hadi Fouda Carole Lydie, spécialiste du management du bonheur et fondatrice de Calyha Dream Events. Intervenue sur le panel, elle a insisté sur l’utilité pratique de mieux comprendre les attentes des jeunes collaborateurs pour les encadrer et les retenir. Son approche rappelle que le bien-être au travail ne peut être réduit à une formule : il prend corps dans les relations de travail et dans la manière dont un manager accompagne son équipe.

Revoir le leadership avant de réclamer l’engagement

Pour Tanella Vozy, Deputy CEO d’Agiltym by H&C, les entreprises doivent examiner leurs propres modes de fonctionnement avant de demander aux jeunes talents de s’y adapter sans réserve. « Ils veulent comprendre avant de pouvoir faire, ils veulent adhérer avant de pouvoir agir », a-t-elle expliqué à l’issue de la rencontre.

La formule éclaire le changement attendu des dirigeants. Expliquer une décision, rendre lisibles les perspectives de carrière ou écouter les attentes d’une équipe ne retire rien à l’autorité du manager. Ces pratiques lui donnent les moyens d’obtenir une adhésion plus solide que la seule exécution d’une consigne.

Il serait toutefois réducteur de traiter toute une génération comme un groupe uniforme. Les aspirations varient selon les métiers, les situations personnelles et les entreprises. Le baromètre fournit un signal collectif ; c’est ensuite à chaque organisation de vérifier ce qui se passe dans ses propres équipes. Qui part ? À quel moment ? Pour quelles raisons ? Quels collaborateurs progressent, et lesquels cessent de se projeter ? Sans ces réponses, le débat sur la génération Z risque de rester général.

De la mesure à la décision

C’est sur ce terrain qu’Agiltym by H&C cherche à inscrire sa démarche. À Douala, le cabinet a articulé les résultats de Datatym, le retour d’expérience des intervenants et la présentation de Targetym AI, son système d’information dédié aux ressources humaines. Selon le dossier de presse, l’outil couvre le cycle du salarié, de l’embauche au départ, à travers 26 modules conçus pour tenir compte des règles propres aux entreprises utilisatrices.

La technologie peut aider à suivre les parcours et à rendre certaines décisions mieux informées. Elle ne peut toutefois décider à la place d’un dirigeant de promouvoir un collaborateur, de faire évoluer un manager ou de modifier une culture d’entreprise. La valeur de la donnée dépend de ce que l’organisation accepte d’en faire.

C’est la portée de cette quatrième édition de The Strategic Breakfast. À Douala, la fidélisation des jeunes talents a cessé d’apparaître comme une simple difficulté de recrutement. Elle s’est imposée comme une question de stratégie : une entreprise qui veut préparer son avenir doit savoir pourquoi ses talents choisiraient d’y rester.

Mérimé Wilson